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    这个“人才引荐奖”，还真就是江振邦刚才和林秀峰交流的时候，脑子里灵光一闪琢磨出来的。

    但这绝不是他变着法的搞什么利益输送，给罗少康这些领导变相进贡，这点钱，对他们来说算不上什么。

    也只有田耀会比较眼热。

    江振邦是真的觉得这个制度对兴科有百利而无一害，刚才给林秀峰打电话的时候，两人已经决定了。

    这周就把这套制度进行细化完善，在全集团范围内推行下去，所有员工都可以内推，都可以拿奖励。

    现在的猎头公司死贵不说，推荐来的人还不一定与兴科匹配。

    相比之下，内部推荐或者熟人引荐，这反而能大幅降低招聘成本、缩短招聘周期、提升人岗匹配度，形成可持续人才库。

    最关键的是，推荐人为了拿到那笔不菲的奖金，肯定会先把一道关，太差劲的根本不好意思往上报。

    而且这招儿最绝的地方在于，它能够在一定程度上，减少罗少康等领导，向兴科推荐那些过于无能的关系户。

    为了能名正言顺地拿到这笔钱，领导们在推荐人的时候也会下意识地掂量掂量：这人到底行不行？能不能通过面试？转正得了不？

    要是推荐个草包过来，面试第一轮就被刷下来，不仅这笔丰厚的引荐奖泡汤，连带着他们自己的脸面也挂不住。

    一石多鸟。

    但是呢，这个兴科这种公开化、制度化、强现金激励的人才引荐奖励制度。

    在当下的九十年代中期，还未加入WTO的东国，别说是国企了，连民企都极为少见，听都没听过。

    所以，当李贺讲完后，田耀心中非常忐忑，满脸的迟疑：

    “这…江董啊，这合适吗？是不是？”

    田耀欲言又止，潜台词是，是不是违规了呀？

    “太合适了！”

    江振邦哈哈一笑，握住田耀的手用力晃了晃，态度坦然得仿佛在谈论今天的天气：“这可不是那种见不得光的桌底交易，这是咱们兴科白纸黑字的红头文件，是正儿八经的企业管理制度，叫猎头机制的内部化。”

    “猎头机制？”

    田耀好奇地问：“这是什么意思呢？”

    “在西方发达国家，猎头公司就是帮企业搜寻高层管理人才的，它们如果帮企业挖来一个高端人才，佣金通常是这个人年薪的20%到30%。我这最高才给到10%，算下来公司还赚大发了。”

    江振邦身子前倾，循循善诱道：“咱们兴科虽然是国企，但也是要讲市场化效益的。只要能招来能人，给企业创造的价值那是几百万上千万的，区区万八千块的奖金算什么呢？”
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